培训期间员工未通过考核被解雇的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”若培训期间员工未通过考核属于“不能胜任工作”，公司需先提供培训或调整岗位，仅因一次考核未通过直接解雇，不符合该条款要求，属违法解除。若公司已履行培训调岗程序，且提前通知或支付代通知金，则解雇合法。
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培训期间未通过考核被解雇时，以下常见错误操作可能影响维权：1.忽视证据收集：未保存培训记录、考核标准或解雇通知，导致无法证明公司程序违法，维权时缺乏关键依据。2.签署自愿离职协议：在未明确解雇合法性的情况下，签署“自愿离职”文件，可能丧失主张经济补偿或赔偿金的权利。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在解雇后1年内申请仲裁，可能因时效届满无法维权。若您不确定如何避免这些错误，建议进一步向律师咨询，确保维权行动合法有效。
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针对培训期间员工未通过考核被解雇的问题，其合法性需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细分析：公司解雇行为是否合法需视具体情况而定。1.若公司未明确考核标准或考核程序不公正：解雇可能因缺乏合法依据而违法，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金。2.若公司已提供必要培训且考核合格是录用条件，但未对员工进行岗位调整或再次培训：直接解雇可能违反《劳动合同法》规定，需承担赔偿责任。3.若公司已提供培训或调整岗位后员工仍未通过考核：解雇需提前30日通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿，否则程序违法。
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培训期间未通过考核被解雇可能存在以下法律风险：1.经济损失风险：若公司违法解雇，员工可能因未及时维权导致无法获得经济补偿或赔偿金。例如，员工未收集培训记录，无法证明公司未履行调岗再培训义务，仲裁时可能败诉，损失数万元赔偿。2.证据链断裂风险：若缺乏劳动合同或考核标准，可能无法证明劳动关系或考核合法性。例如，公司以“不符合录用条件”解雇，但未提供书面考核标准，员工因无证据反驳，难以主张权利。

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