你好我想问一下九月十几号急辞的，扣了八月份的工资20%这样合理吗

九月十几号急辞，用人单位扣了八月份工资20%是否合理，需要结合具体情况判断。一般来说，用人单位不得无故扣减员工工资，但在特定情形下可能有权要求赔偿。
如果员工在急辞时已提前通知用人单位，且用人单位无法证明因员工急辞造成实际经济损失，那么扣八月份工资20%是不合理的，因为《劳动合同法》规定劳动者提前通知后解除劳动合同是合法权利，用人单位不得无故克扣工资。
若员工未提前通知用人单位，且急辞行为确实给用人单位造成了直接经济损失，例如导致生产停滞、需要额外支付招聘费用等，用人单位可根据实际损失要求员工赔偿，但扣除的工资部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。在此情况下，若八月份工资扣除20%后仍符合上述标准，且用人单位能证明损失存在，可能具有一定合理性；反之则不合理。
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关于九月十几号急辞扣八月份工资20%是否合理，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”此外，《工资支付暂行规定》第十六条明确：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
在该问题中，若员工急辞未提前通知，违反了第三十七条的通知义务，属于“违反本法规定解除劳动合同”。若用人单位能证明因此遭受经济损失，可依据第九十条和《工资支付暂行规定》第十六条从员工工资中扣除赔偿，但仅限“当月工资”。而员工是九月十几号急辞，扣的是八月份工资，八月份工资属于员工已正常提供劳动的报酬，并非“当月工资”（急辞当月为九月）。因此，用人单位扣除八月份工资20%不符合上述法律规定中“当月工资”的适用条件，该扣款行为缺乏合法依据。
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针对九月十几号急辞被扣八月份工资20%的情况，你可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。
1、与用人单位协商沟通：主动联系用人单位的人力资源部门或负责人，说明急辞的具体情况，并指出扣除八月份工资20%可能存在的不合理之处，要求其解释扣款依据并返还被扣除的工资。通过协商往往能快速解决纠纷，避免繁琐的法律程序。
2、收集相关证据：整理好劳动合同、八月份工资条、急辞时的通知记录（如书面辞职申请、邮件、聊天记录等）以及用人单位的扣款通知或相关文件。这些证据能证明你与用人单位的劳动关系、工资标准、急辞事实以及扣款情况，是后续维权的重要依据。
3、向当地劳动监察大队投诉：如果协商无果，携带上述证据到当地劳动监察大队提交投诉材料，投诉用人单位无故克扣工资的行为。劳动监察大队有权对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，帮助劳动者追回被克扣的工资。
4、申请劳动仲裁：若劳动监察大队处理后问题仍未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会会根据双方提交的证据和法律规定作出裁决，要求用人单位返还不合理扣除的工资。
选择解决方案时，重点考虑用人单位的态度、证据的充分程度以及自身维权的时间成本。如果用人单位态度积极且愿意协商，优先选择协商；若证据确凿且用人单位拒不配合，可通过投诉或仲裁维权。为了更高效地解决你的急辞工资被扣问题，建议你进一步向专业律师咨询，获取针对性的法律帮助。
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九月十几号急辞被扣八月份工资20%的情况，可能会给劳动者带来以下法律风险，需要引起重视。
1、工资权益受损风险：如果劳动者不及时维权，用人单位可能会以各种理由拒不返还被扣的八月份工资20%，导致劳动者实际收入减少。例如，用人单位可能声称急辞给公司造成了损失，但又无法提供具体的损失证明，却仍然坚持扣除工资，此时劳动者若不采取措施，将直接面临工资被无故克扣的风险。
2、维权证据不足风险：在后续与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁时，如果劳动者无法提供充分的证据，如没有书面的辞职通知、工资条中未明确显示扣款金额和原因、劳动合同中相关条款不清晰等，可能会因证据不足而无法证明用人单位扣款行为的违法性，从而导致维权失败，无法追回被扣除的工资。