续工龄必须要有与原单位签的合同么

续工龄的办理还需注意以下特殊情况或例外情形，这些情形可能会改变常规的证据要求或办理流程。
1. 原单位未依法签订书面劳动合同：若原单位违反《劳动合同法》第十条规定，未与你签订书面合同，但你能提供工资流水、社保记录等证明实际用工的证据，人社部门仍可认定劳动关系并续工龄；但需注意，若原单位否认劳动关系，可能需要通过劳动仲裁确认，增加办理时间成本；
2. 跨单位工作且存在劳动关系转移：若你从原单位离职后，新单位与原单位签订了劳动关系转移协议（如集团内部调动、公司并购），此时续工龄可能不需要原单位的合同，仅需提供转移协议、新单位的接收证明即可；但需确保协议中明确标注原单位的工作年限计入新单位工龄；
3. 短期中断但属于法定情形：若原单位与新单位之间的中断时间不超过30天，且中断原因是原单位破产、注销等法定情形，部分地区人社部门可认定为“工龄连续”，此时续工龄可能不需要原单位合同，仅需提供原单位的破产证明、失业登记等材料即可，但具体需以当地政策为准。
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办理续工龄时，部分常见的错误操作可能导致证据失效或流程受阻，需特别注意规避。
1. 忽视证据的关联性：仅提供原单位的工作证或同事证言，但未搭配工资/社保等直接体现“用工关系”的材料，导致证据链不完整，无法证明劳动关系的真实性；
2. 拖延收集关键证据：原单位注销或联系人离职后，才想起收集工资流水、社保记录等材料，此时可能因原单位账户注销、社保系统数据归档等原因，无法获取完整记录；
3. 自行修改或伪造证据：为弥补材料缺失，私自修改工资流水的转账备注、伪造原单位公章出具证明，此类行为不仅会导致证据无效，还可能因“伪造证据”承担法律责任。
若你已出现上述错误操作，或不确定现有材料是否有效，建议及时联系专业律师，通过合法途径补充或修复证据，避免影响续工龄办理。
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关于续工龄是否必须提供与原单位的合同，这一问题需结合具体证明需求和证据情况分析。
续工龄并非必须提供与原单位签订的合同，但合同是证明劳动关系及工作年限的核心证据之一。
1. 若存在书面劳动合同：可直接作为劳动关系存续及工作起止时间的关键依据，是续工龄最直接的证明材料；
2. 若不存在书面劳动合同：工资支付记录（如银行流水、工资条）、社保缴费记录、工作证/工牌、考勤记录等也可作为辅助证据，通过这些材料形成证据链证明劳动关系及连续工作年限；
3. 若存在口头劳动合同且有其他佐证：如同事证言、工作成果记录（如项目文件、客户沟通记录）等，结合工资/社保记录，也可能被认定为劳动关系存续的依据。
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续工龄过程中若证据不足或操作不当，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 劳动关系无法认定的风险：例如，某员工原单位未签订书面合同，仅能提供工作证，但工作证未加盖原单位公章，且无工资/社保记录佐证，人社部门可能因证据不足，无法认定其与原单位的劳动关系，最终导致续工龄失败，影响退休待遇核算；
2. 连续工龄中断的风险：例如，某员工原单位与新单位之间存在3个月的待业期，若未保留待业期的失业证明、新单位的入职通知书等材料，人社部门可能将待业期认定为“工龄中断”，导致续工龄时扣除该段时间，减少累计工作年限。